Por Mauricio Carrasco Núñez
Licenciado y Magister en Sociología, Investigador de la Unidad de Estudios y Memoria del Instituto Nacional de Derechos Humanos.
Actualmente, Chile es uno de los pocos países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que no considera la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa. En Europa, la participación de trabajadores en los directorios de empresas privadas oscila entre el 20 y 50 por ciento[1]. En Latinoamérica, aunque con distinto alcance, normas de esta naturaleza están presentes en la Constitución de Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Ecuador, México, Perú y Venezuela.
La Constitución de 1980, aún vigente en Chile, se enfoca en la libertad de los trabajadores para elegir un empleo, habilitando así su participación en la vida económica, pero sin referencia a mecanismos que puedan equilibrar la relación de asimetría que generalmente caracteriza la relación empleador- empleado.
La propuesta de nueva Constitución rechazada el 4 de septiembre de 2022, buscaba actualizar el modelo nacional acorde a los estándares internacionales como la OIT y la OCDE, en su definición del derecho a un trabajo digno o decente, de modo pleno en su dimensión individual y colectiva. Por ejemplo, el artículo 48 de la propuesta rechazada, fue aprobado con 108 votos a favor, 10 abstenciones y 34 votos en contra (provenientes de la bancada de Chile Vamos) y allí se señalaba “las trabajadoras y los trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales, tienen el derecho a participar en las decisiones de la empresa. La ley regulará los mecanismos por medio de los cuales se ejercerá este derecho”. Sin duda, una propuesta que interpela al mundo de la empresa en su capacidad de integrar a los trabajadores y abrir espacios de discusión en torno a las decisiones de administración.
Este domingo 7 de mayo, se elegirá un nuevo consejo constitucional que estará encargado de redactar una nueva propuesta de Carta Magna que permita abordar la crisis política e institucional desatada en octubre de 2019. En este contexto, cabe preguntarse si el tema de la participación de los trabajadores y las trabajadoras volverá a foja cero, o bien, se canalizará exclusivamente mediante sindicatos. Y si es así ¿Qué alcance tendrán estos mecanismos?
Entre los temas de interés de las trabajadoras y los trabajadores del sector público y privado, se considera la titularidad sindical y el derecho a huelga, que ciertamente habilita espacios para discutir avances sociales, más allá de la negociación colectiva. En la propuesta de Nueva Constitución que fue rechazada el año pasado, el derecho a la libertad sindical (que incluía el derecho a negociación y huelga) estaba consagrado en el artículo 47, inciso primero, aprobado con 127 votos a favor, 7 abstenciones y 17 votos en contra. Aquí la negociación ramal, territorial o nacional introducía grandes desafíos de actualización al mundo de la empresa al ampliar el espacio de las y los trabajadores para participar, hacerse oír y obtener resultados de forma más directa. Sólo por ilustrar, el derecho a sindicalización está reconocido en las constituciones de 152 países del mundo, el derecho a huelga se encuentra presente en más de 100 constituciones vigentes. Además, la negociación ramal o colectiva se encuentra en la base del desarrollo sindical de la mayoría de los países europeos y reconocida en las constituciones de países latinoamericanos, como Uruguay, Argentina, Bolivia y Ecuador.
En esta línea, parece clave revisar el espacio que se abre para otros modelos, como el de la co-determinación. Allí se busca habilitar el derecho de los trabajadores para influir en las decisiones de gestión de la empresa en distintos niveles, entre los que destaca la opinión consultiva, o el involucramiento a nivel resolutivo por intermedio de participación en los directorios.
Al participar en las decisiones de la empresa, lo que se busca es equilibrar la relación capital y trabajo, e involucrar a los trabajadores en definiciones estratégicas para la empresa, que incluyen no solo la inversión en capital fijo (por ejemplo, incorporación de tecnología), sino que también consideran resoluciones sobre temas tan diversos como la afectación medio ambiental, políticas salariales, relaciones con la comunidad, entre otras.
Múltiples temores gatillan los efectos que esto podría suponer para la correcta dirección de la empresa. Sin embargo, desde una perspectiva de grupos de interés y sostenibilidad, resulta del todo estratégico pensar en una administración participativa y que comparte con trabajadoras y trabajadores las decisiones que exceden con creces el solo interés de los accionistas. En primer lugar, reconocer la importancia de tener una visión compartida como mecanismo básico para evitar conflictos y mejorar las relaciones laborales con sus trabajadores para que se sientan parte de la empresa. En segundo lugar, implementar un modelo participativo que ya ha sido explorado en otros países con resultados muy positivos. Las experiencias en Alemania, como ejemplo de uno de los países vanguardistas al respecto, evidencia que la co-determinación no genera aumentos significativos en los salarios e incluso incentiva la inversión. La razón principal radica en que los trabajadores no sólo obtienen representación para incidir en las decisiones salariales. En una perspectiva más amplia, se genera también contrapeso al contar con mayor información sobre distintos factores que inciden en la toma de decisiones.
Entonces, vale la pena preguntarse ¿De qué forma la participación de los trabajadores aporta a la sustentabilidad de la empresa? Hoy son muchas las empresas que ya se han atrevido a explorar estos caminos al integrar entre sus prácticas mecanismos para canalizar la mejora continua, donde trabajadores aportan experiencia y creatividad. O bien, al afrontar de forma conjunta las transformaciones, haciendo esfuerzos compartidos entre empresa y trabajadores, con pleno respeto a los derechos laborales, considerando dimensiones de formación y reconversión laboral como parte de cualquier innovación.
La sostenibilidad es una invitación a desarrollar la capacidad de cambio. Estos cambios no podrían hacerse sin los trabajadores y trabajadoras. Disponer de organizaciones sindicales fuertes y de otros mecanismos de participación, permite asegurar el adecuado diálogo social para avanzar con transformaciones exitosas y beneficiosas para todos y todas.
[1] OECD, Collective Bargaining and accession countries. Board-level employee representation. Extraída de https://www.oecd.org/employment/emp/Board-level%20employee%20representation.pdf