Por Pilar Medina Silva
Profesora de Lenguaje, en proceso de Magister en Gerencia Social para el Desarrollo.
Consultora en Políticas Públicas.
Con motivo de la conmemoración de un nuevo 8 de marzo en que recordamos las grandes manifestaciones de mujeres trabajadoras de fines del siglo XIX e inicios del XX y en medio del actual crecimiento de la brecha laboral de género en Chile, surge la pregunta respecto a otros grupos sociales que han sufrido también históricamente una integración precaria al mundo del trabajo: la población LGBT+.
El acceso restringido al trabajo remunerado ha sido una constante para las mujeres, y así también lo ha sido para la población de la diversidad/disidencia sexogenérica; para las primeras, la restricción viene dada por ser socialmente asignadas al trabajo no remunerado doméstico y de crianza; las segundas, por no encajar en los duros estereotipos de género asociados a las funciones laborales, así como por la generalizada discriminación social que se ha cernido sobre las personas LGBT+.
Siendo el derecho al trabajo tan importante para asegurar el acceso a los medios de vida (dinero para abastecernos de bienes y servicios), y fundamental como ámbito de desarrollo y realización social y personal, debe ser motivo de la mayor preocupación que aún exista una serie de barreras para integrarse plenamente al mercado laboral.
De acuerdo con la OIT (2012) es común para las personas LGBT+ enfrentar situaciones de discriminación y acoso desde el periodo escolar (lo que afectaría en las perspectivas de empleo), luego en el acceso al empleo, así como a lo largo del ciclo total del trabajo remunerado; y la intensidad de la discriminación experimentada iría en directa relación con qué tanto se distancia la expresión de género de la persona, respecto a “cómo debiera ser” la apariencia y el comportamiento esperados socialmente de un hombre o una mujer.
En esta misma línea, el “Estudio de la Situación Sociolaboral de la Población LGBTIQA+ en Chile 2020” da cuenta de que la discriminación hacia las personas de la diversidad/disidencia sexogenérica está más bien relacionada con la expresión de género que con la orientación sexual, “es decir, sin importar qué orientación sexual tenga una persona, lo que abre la posibilidad de la discriminación, no es siquiera el hecho de dar cuenta de ello en el medio en que se desenvuelve, sino el hecho de que una persona siendo biológicamente hombre, se exprese genéricamente femenino, del mismo modo que una persona biológicamente mujer, es discriminada y segregada al expresarse masculinamente.” Para el caso de las personas trans, al ser evidente su renuncia al sexo biológico, resulta más rechazada y segregada, sufriendo la exclusión laboral en la puerta de entrada del sistema: la entrevista laboral.
Un ejemplo concreto de la fuerza discriminadora basada en la expresión de género es cómo el estudio de la OIT recoge el modo en que empleadores/as esperan que las mujeres lesbianas afirmen su identidad femenina en el trabajo cambiando su gestualidad, sus modos y su forma de vestir.
Frente a esto cabe preguntarse ¿Qué tipo de campañas serían necesarias para -no sólo dar reconocimiento y legitimidad social a las relaciones sexoafectivas no heterosexuales- sino que otorgar reconocimiento a formas diversas y no estereotipadas de expresión?
El espacio laboral es grande en relación al tiempo, son muchas horas de compartir con compañeras/os de trabajo, jefaturas, horas en las que se tejen relaciones interpersonales, se comparte la vida privada, y se generan espacios de compartir extralaborales. En este plano ¿la revelación o no revelación de la orientación sexual o identidad de género cobra importancia? ¿forma esto únicamente parte de la vida privada? ¿es importante hacer esta nueva “salida del clóset”, ahora en el trabajo? Los estudios disponibles dan cuenta de que existe temor de revelar una orientación sexual o identidad de género diversa, principalmente a las jefaturas: 7 de cada 10 personas LGBT+ no visibilizan su orientación sexual y/o identidad de género con su jefatura (Encuesta Nacional Diversidad en el Trabajo, Fundación Iguales), sin embargo 1 de cada 2 consideran importante compartir esta información con las amistades del trabajo.
Por un lado, si el espacio de trabajo se percibe como amenazante y sólo apto para compartir “partes” de la vida privada, censurar otras, abstenerse de conversar sobre las vacaciones, o qué hiciste el fin de semana, entre otras muchas conversaciones que se dan en espacios laborales, se explica el aislamiento en que se sienten 1 de cada 6 trabajadores LGBT+.
Por otro, la existencia de una serie de estereotipos ocupacionales limita el acceso a ciertas ocupaciones y promueve el acceso a otras. Un ejemplo desde el estudio OIT es cómo en Argentina a los hombres gays se les anima a trabajar en centros de llamadas y servicio al cliente, y se les desaconseja trabajar en el sector de minería. Otro ejemplo, es la sospecha social que se instala frente un hombre gay que trabaja como profesor de niños o parvulario. Nuevamente, el temor de no poder acceder a un empleo o perderlo, afecta la posibilidad de la población LGBT+ de compartir aspectos de su vida extralaboral en estos espacios laborales, o derechamente la oportunidad de acceder a ellos.
Estas situaciones de aislamiento, discriminación, acoso y/o persecución, afectan seriamente las trayectorias laborales de la población LGBT+, quienes mayoritariamente optan por cambiar de trabajo en lugar de llevar a cabo acciones judiciales o elevar algún tipo de queja.
Algo que sí está claro, es que en países con legislaciones más progresistas aún persiste la discriminación, y que, aun existiendo protección legal, los trabajadores LGBT+ hacen escaso uso de las herramientas jurídicas disponibles, y quienes las usan apelan minoritariamente a las leyes antidiscriminatorias, por ser poco efectivas. La mayoría de las personas no denuncian, más bien optan por el cambio de empleo, o simplemente ocultar las posibles causas de discriminación o tolerarlas.
Finalmente, la invisibilidad estadística de la diversidad/disidencia sexogenérica no permite tener datos claros, sin embargo, la revisión de una serie de estudios exploratorios da cuenta de la importancia de (1) contar con instituciones que activamente hagan cumplir las legislaciones antidiscriminación en el plano laboral, (2) la urgencia de eliminar las graves vulneraciones de derechos a que son sometidas las personas trans al acceder al mercado laboral, y (3) continuar trabajado para derribar los estereotipos de género que alejan a mujeres y disidencias de amplios rubros de desempeño laboral.
Referencias:
- Organización Internacional del Trabajo (2012). Identidad de Género y Orientación Sexual: promoción de los derechos, la diversidad y la igualdad en el mundo del trabajo”. Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/briefingnote/wcms_380831.pdf
- OIT (2011). Igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente. In – forme global con arreglo a la Decla – ración de la OIT respecto a los princi – pios y derechos fundamentales del trabajo. Disponible en http://www. ilo.org/ilc/ILCSessions/100thSes – sion/reports/reports-submitted/ WCMS_154780/lang–es/index.htm
- Fundación Iguales (2019). Primer Estudio sobre Diversidad Sexual y Trabajo Dependiente. Disponible en https://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf
- Sindicato Luis Gauthier, MUMS (2020). Estudio de la situación sociolaboral de la población LGBTIQA+ en Chile 2020. Disponible en http://mums.cl/2021/06/estudio-de-la-situacion-sociolaboral-de-la-poblacion-lgbtiqa-en-chile-2020/